Com base na Resolução nº 4669/2024 da SEAP, mais especificamente no capítulo III que trata da participação de terceiro em cursos e treinamentos, se o curso ou congresso tratar de atividades inerentes à função do assistente administrativo a responsabilidade é da empresa terceirizada (contratada) em oferecer a capacitação (Art. 36), o órgão público não deve custear nem incluir o terceirizado nesses treinamentos, porque seria ingerência na gestão da contratada. Se o curso ou congresso tratar de particularidades da Administração Pública, a Administração pode oferecer, mas precisa de justificativa técnica, de concordância da empresa terceirizada e do empregado e garantir que não haja desvio de função - Art. 37. Mesmo que o tema seja útil para o trabalho, se o conteúdo for de aperfeiçoamento profissional da área administrativa (gestão, planejamento, legislação, técnicas administrativas), isso se enquadra como treinamento da função contratada, portanto, responsabilidade da empresa terceirizada - Art. 35 e 36.

Em regra geral, a empresa deve entregar o vale-transporte ao novo contratado antes do início das atividades, possibilitando que o benefício seja utilizado desde o primeiro dia de trabalho, conforme exigência legal. O benefício deve ser fornecido, preferencialmente, por meio de cartões, bilhetes ou créditos eletrônicos de transporte público, garantindo que o valor seja exclusivo para o uso em deslocamento entre residência e trabalho.

No entanto, é necessário verificar o caso concreto, pois algumas convenções coletivas, como a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do SIEMACO, estabelecem que o vale-transporte deve ser assegurado a partir da data admissional, mas facultam ao empregador a entrega do benefício no prazo de até 10 dias contados da admissão.

Da mesma forma, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do SIEMACO faculta a antecipação do vale-transporte em dinheiro, especialmente quando há dificuldades operacionais para fornecimento via cartão ou bilhete eletrônico. Essa antecipação em dinheiro não integra salário nem remuneração, conforme previsão convencional.

Portanto, mesmo respeitando a regra geral da legislação, as convenções coletivas podem flexibilizar prazos e formas de pagamento para o vale-transporte, devendo sempre ser consultada a convenção aplicável à categoria antes da adoção de medidas específicas.

O desconto do vale-transporte por faltas ou atestados médicos pode ser realizado, sendo geralmente efetuado sobre o salário do colaborador, de forma proporcional aos dias não trabalhados. O desconto não incide sobre os vales do mês subsequente, mas sim diretamente no salário do mês correspondente ao benefício concedido.

O benefício do vale-transporte está instituído pela Lei 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Esse benefício é devido ao empregado para custear as despesas com deslocamento residência-trabalho e vice-versa, por meio de transporte público. O empregador é responsável por financiar a parcela que exceder 6% (seis por cento) do salário base do trabalhador.

O vale-transporte destina-se exclusivamente ao deslocamento residência-trabalho-residência nos dias efetivamente trabalhados. Se o empregado faltar por motivo particular, atestado médico ou férias, o empregador pode descontar o valor correspondente aos dias não trabalhados, optando por exigir a devolução dos vales não utilizados, compensar no mês seguinte ou descontar diretamente do salário. O desconto está limitado a, no máximo, 6% do salário bruto e deve ser proporcional ao benefício efetivamente utilizado, ou seja, o desconto não pode ultrapassar o valor do vale fornecido.

No caso de atestados médicos, ainda que a falta seja justificada, o desconto do vale-transporte pode ser aplicado, pois o benefício visa custear o deslocamento apenas nos dias trabalhados. A ausência comprovada por atestado justifica a falta, mas não assegura o direito ao vale no dia em que houve ausência. Assim, o desconto será feito proporcionalmente no salário do mês de referência, sendo vedado descontar dos vales a serem concedidos no mês seguinte.

O IMR está previsto para aplicação somente nos Processos Específicos (PE) nº 543, 847 e 1934, todos do ano de 2024. Portanto, a avaliação pelo IMR não se aplica a todos os contratos, mas apenas a esses específicos firmados em 2024. Todavia, todos os processos licitatórios realizados a partir de 2024 deverão conter a indicação e a avaliação do IMR em seus termos de referência, garantindo a aferição da qualidade dos serviços prestados. Esta orientação está alinhada com as normas mais recentes e melhores práticas da Administração Pública para avaliação e fiscalização dos contratos terceirizados. Contratos antigos continuam sujeitos a outras normas e critérios, como o Instrumento de Avaliação da Qualidade dos Serviços (INS).

O planejamento das férias dos empregados terceirizados de dedicação exclusiva de mão de obra deve ser planejado com no mínimo, 60 dias de antecedência em relação ao término do período aquisitivo de 12 meses. Esse planejamento deve ser formalizado mensalmente à fiscalização do contrato, contendo as datas previstas para fruição das férias. Alterações nas férias já programadas só podem ser feitas mediante justificativa formal e comunicação à fiscalização com pelo menos 90 dias de antecedência do início das férias. Além disso, é obrigatório que as férias sejam concedidas antes do fim do contrato com a administração pública, buscando garantir descanso adequado e evitar pagamentos indenizatórios. A norma também prioriza trabalhadores com filhos pequenos, dependentes com deficiência e idosos sob cuidados.

Conforme a Resolução da SEAP nº 4.669/2024, os empregados terceirizados não possuem direito ao recesso ou ponto facultativo, benefícios estes exclusivos dos servidores públicos. Assim, os funcionários vinculados a empresas contratadas para a prestação de serviços de terceirização de mão de obra não gozam, de forma imediata, dessas prerrogativas. Desta forma, é necessário que os Gestores/Fiscais dos contratos em conjunto com a empresa contratada formalizem direto pela iniciação do cronograma de férias dos terceirizados, alinhando esta elaboração do plano de férias alinhado ao calendário oficial divulgado pelo Governo do Estado, sendo que os saldos de férias não gozados deverão ser programados em comum acordo entre a contratada e o órgão da Administração Pública.

Conforme a Consolidação da Lei do Trabalho – CLT, os pagamentos referentes as férias aos empregados terceirizados é de 02 (dois) dias antes do início do respectivo período (Art. 145). A empresa tem a obrigação de apresentar mensalmente à fiscalização do contrato os recibos assinados, como comprovação do cumprimento do direito às férias.

A empresa deve registrar as saídas de férias dos empregados terceirizados por meio de recibos assinados pelos próprios trabalhadores, comprovando que o período de férias foi concedido e usufruído.

O recibo de férias deve conter a discriminação detalhada das verbas pagas ao empregado para comprovar o recebimento. Isso inclui a identificação da empresa e do trabalhador, o período aquisitivo das férias, o período efetivo de gozo, o salário base utilizado no cálculo das férias, o valor das férias pagas, o adicional constitucional de 1/3 sobre as férias, eventuais abonos pecuniários (venda de até 1/3 das férias), descontos legais (como INSS, IRRF e outros), e o valor líquido recebido pelo empregado. É importante que o recibo contenha a declaração de que o trabalhador recebeu a quantia especificada e dê plena quitação das verbas relacionadas às férias gozadas, com assinaturas e datas para assegurar validade jurídica. Essa documentação serve para comprovar a quitação das obrigações trabalhistas e evitar futuras reclamações ou autuações.

Conforme estabelecem os artigos 25 a 27 da Resolução SEAP nº 4.669/2024, a regra geral é a de que os postos de trabalho cujos empregados se encontrem em férias ou em outras ausências legalmente previstas sejam imediatamente substituídos, a fim de garantir a continuidade dos serviços contratados.

Entretanto, a não reposição poderá ser admitida de forma excepcional, desde que devidamente justificada em parecer técnico, formalizada contratualmente e autorizada expressamente pelo gestor ou fiscal do contrato, nos termos dos artigos 28 e 29 da referida Resolução.

Cabe à contratada planejar, em conjunto com a Administração Pública, a escala de férias e a reposição de pessoal (quando necessário), de modo a assegurar a regularidade e continuidade da execução contratual, observando-se sempre os princípios da economicidade, eficiência e sustentabilidade fiscal.

As informações relacionadas a essas práticas deverão ser acompanhadas e validadas pelos fiscais e gestores de contratos, que são responsáveis por verificar sua correta implementação, bem como por avaliar a viabilidade de concessão de férias durante o recesso, considerando a continuidade do serviço e os limites orçamentários.

Nos casos em que não houver a necessidade de substituição do colaborador terceirizado no período de férias e ausências legais, a não reposição poderá ser admitida de forma excepcional, desde que devidamente justificada em parecer técnico, formalizada contratualmente e autorizada expressamente pelo gestor ou fiscal do contrato, nos termos do artigo 29 da Resolução, vejamos: 

Art. 29 A escolha pela não reposição de postos terceirizados de assistente administrativo durante férias e ausências legais deverá observar as seguintes disposições:

I - apresentação de justificativas técnicas, devidamente fundamentadas e que evidenciem a necessidade ou viabilidade da não substituição;

II - análise crítica da adequação do número de fiscais em relação ao volume de contratos e prestadores de serviços, visando assegurar uma gestão eficaz proporcional à dimensão dos compromissos estabelecidos;

III – formalização de aditivo contratual prevendo a não substituição dos postos terceirizados e a glosa dos serviços não prestados;

IV – permitir à contratada o devido planejamento em decorrência da não substituição do posto de assistente administrativo.

Cada órgão e departamento envolvido deverão formalizar um pedido à Secretaria de Administração e Previdência (SEAP), por meio do Departamento de Operações e Serviços (DOS), para que seja realizada a análise dos custos unitários e, a devida glosa dos valores correspondentes nos pagamentos aos fornecedores, conforme o disposto no art. 33 da Resolução mencionada.

Essa solicitação deverá ser encaminhada obrigatoriamente por meio do sistema e-Protocolo, contendo todas as informações necessárias para subsidiar a análise técnica e financeira, incluindo a justificativa da não substituição e a identificação do período e da função do colaborador ausente.

O desconto do vale alimentação por faltas pode ser feito, mas depende de algumas condições. Pode-se descontar o valor proporcional aos dias não trabalhados no crédito do vale (no cartão do vale alimentação), desde que as faltas sejam injustificadas e essa regra esteja prevista no acordo coletivo, contrato de trabalho ou política interna da empresa. O desconto pode ser aplicado diretamente no crédito do cartão do vale alimentação, não necessariamente na folha de pagamento. 

Condições para desconto

• Faltas justificadas: não deve haver desconto no vale alimentação. O benefício deve ser mantido, salvo previsão diferente em norma coletiva.
• Faltas injustificadas: pode-se deixar de fornecer o vale alimentação proporcional aos dias faltados, se adotar a política de conceder o benefício apenas pelos dias efetivamente trabalhados.
• O desconto no vale alimentação deve ser claro e estar formalizado em contrato, acordo coletivo ou política interna da empresa.

Forma do desconto

• O desconto pode ocorrer diretamente no crédito do cartão do vale alimentação, retirando o valor correspondente aos dias faltados.
• Também pode ser feito por meio de desconto proporcional na folha de pagamento do funcionário, desde que respeitando o limite legal de desconto total para o benefício (até 20% do valor do benefício concedido).
• Importante que o trabalhador saiba dessas regras previamente e que estejam documentadas.

Em resumo, o desconto por faltas no vale alimentação não é automático nem obrigatório, depende da política adotada pela empresa e das condições combinadas, sendo normalmente aplicado na forma de desconto proporcional no cartão do benefício, mas pode também ser refletido na folha de pagamento conforme regras contratuais e legais.

A repactuação nos contratos administrativos serve para manter o equilíbrio econômico-financeiro sempre considerando o valor que deveria ter sido pago em conformidade com a nova planilha de custos ou efeitos de acordo coletivos, sempre respeitando eventuais glosas por inexecução ou descumprimento contratual. Os valores glosados, por não terem sido pago por justificativa válida, não integram o cálculo do retroativo a ser a ser ressarcido para a empresa.

A base de cálculo para o pagamento retroativo na repactuação deve ser o valor mensal efetivamente devido (valor líquido), incluindo os descontos realizados por glosa nas faturas pagas, e não o valor bruto originalmente previsto no contrato.

Caso a glosa seja considerada indevida posteriormente (por exemplo, após julgamento ou revisão), o valor não pago deve ser incluído em retroativos conforme decisão final.

Exemplo Prático Numérico: 01

Situação: Contrato com valor mensal de R$ 10.000,00

Nova CCT vigente a partir de 01/01/2025 aumenta para R$ 11.000,00

Repactuação aprovada em 01/03/2025

Houve glosa de R$ 500,00 no mês de janeiro

Cálculos:

Janeiro 2025:

Valor devido com repactuação: R$ 11.000,00

Valor pago (com glosa): R$ 10.000,00 - R$ 500,00 = R$ 9.500,00

Diferença retroativa: R$ 11.000,00 - R$ 9.500,00 = R$ 1.500,00

Fevereiro 2025:

Valor devido com repactuação: R$ 11.000,00

Valor pago: R$ 10.000,00

Diferença retroativa: R$ 11.000,00 - R$ 10.000,00 = R$ 1.000,00

Total de retroativos a pagar: R$ 1.500,00 + R$ 1.000,00 = R$ 2.500,00

Exemplo Prático Numérico: 02

Considerando uma situação em que a empresa teve glosas integrais em um mês e glosas parciais em outros meses.

Dados básicos:

Valor do posto (mês referência): R$ 3.000,00

Percentual da repactuação: 10%

Mês com glosa integral (funcionário faltou 30 dias): valor pago = R$ 0,00

Mês com glosa parcial (funcionário faltou 10 dias): valor pago proporcional a 20 dias

Passo a passo para cálculo:

Mês com glosa integral (30 dias):

Valor pago: R$ 0,00

Aplicando repactuação: 0 x 1,10 = R$ 0,00

Retroativo a pagar: R$ 0,00 (não há retroativo, pois não houve pagamento)

Mês com glosa parcial (10 dias de falta):

Valor diário: R$ 3.000,00 / 30 = R$ 100,00

Valor pago proporcional 20 dias: 20 x R$ 100,00 = R$ 2.000,00

Aplicar repactuação: R$ 2.000,00 x 1,10 = R$ 2.200,00

Retroativo a pagar: R$ 2.200,00 - R$ 2.000,00 = R$ 200,00

O exemplo prático numérico: 02 mostra claramente que não há retroativo a pagar em meses sem pagamento (glosa integral) e que o retroativo em meses com glosa parcial é proporcional ao valor pago naquele mês, aplicado o percentual da repactuação.